Του Ben Steverman
Είναι δύσκολο να βρείτε ένα εξαιρετικά ικανό CEO. Όμως, όπου και να κοιτάξετε θα δείτε υψηλόμισθους CEOs.
Για δεκαετίες, τα εταιρικά συμβούλια, ρυθμιστικές και εποπτικές αρχές, και οι μέτοχοι διαφωνούν ως προς τον καλύτερο τρόπο για να ανταμείψουν τους εταιρικούς ηγέτες για μια καλή δουλειά, χωρίς να καταβάλλουν υπερβολικά χρήματα στους μέτριους CEOs.
Μπορεί ακόμα να μην είναι πιο κοντά στην επίλυση αυτού του γρίφου, σχετικά με τις αποδοχές ανάλογα με την απόδοση. Όμως, η έκταση της οικονομικής κρίσης και της ύφεσης έχει κάνει το πρόβλημα σαφές.
Το κοινό και οι πολιτικοί έχουν παρατηρήσει τα τεράστια πακέτα αποζημιώσεων των στελεχών που παραιτούνται λόγω κακής απόδοσης ή τα δισεκατομμύρια δολάρια σε μπόνους λίγους μόλις μήνες πριν από την κατάρρευση των χρηματοπιστωτικών επιχειρήσεων.
Κατά συνέπεια, το Κογκρέσο, η Federal Reserve, καθώς και η Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς όλες εξετάζουν κινήσεις για τον περιορισμό των υπερβολικών αμοιβών.
Τιθασεύοντας τις αποδοχές
Οι εταιρείες φαίνεται να έχουν πάρει το μήνυμα. Στις 21 του Σεπτέμβρη, μια ομάδα εργασίας που αποτελείται από μεγάλες επιχειρήσεις συνέστησε στις εταιρείες να λάβουν μέτρα για να συγκρατήσουν τα πακέτα αποδοχών. Πρώτη κατευθυντήρια αρχή της ομάδας εργασίας: "Να καθιερωθεί σαφής σχέση μεταξύ της αμοιβής, της στρατηγικής και των επιδόσεων."
Αυτό που ενοχλεί πολλούς μετόχους και πολιτικούς είναι πως οι κακές επιδόσεις του προηγούμενου έτους έχουν μικρό μόνο αντίκτυπο στις αμοιβές.
Η έρευνα αποδοχών των CEOs για το 2009 από την Corporate Library η οποία εκδόθηκε στις 23 Σεπτεμβρίου, έδειξε ότι η μέσες συνολικές ετήσιες αποδοχές για τα στελέχη των εταιρειών του S&P 500 υποχώρησε 0,08% το 2008. Τα τρία τέταρτα των CEOs είχαν αύξηση στο βασικό μισθό τους και μόνο το 3% είχε περικοπές.
Τα πράγματα, ωστόσο, ήταν πολύ χειρότερα για τους μέτοχους: Ο χρηματιστηριακός δείκτης Standard&Poor΄s 500 έπεσε 37,6% το 2008.
"Πολλές, πάρα πολλές [επιχειρήσεις] παραπονέθηκαν πως δεν πέτυχαν τους στόχoυς τους" πέρυσι, λέει ο Paul Hodgson, ανώτερος επιστημονικός συνεργάτης της Corporate Library. "Αλλά [υπήρχαν] πολύ λίγες, όπου είδαμε ένα σημαντικό αντίκτυπο στα μπόνους."
Ο Irani της Oxy και ο Jobs της Apple φέρνουν αποτελέσματα
Ένα μεγαλύτερο χρονικό διάστημα μπορεί μερικές φορές να δικαιολογήσει τις υψηλές αποδοχές. Για παράδειγμα, ο Chief Executive της Occidental Petroleum (OXY) Ray Irani έχει πάρει 341,1 εκατομμύρια δολάρια σε αποδοχές κατά τα τελευταία 10 χρόνια, σύμφωνα με τον πάροχο στοιχείων Capital IQ (η μέτρηση αποδοχών της Capital IQ περιλαμβάνει μετρητά και τα επιβραβεύσεις σε μετοχές, αλλά όχι τα δικαιώματα προαίρεσης αγοράς μετοχών). Όμως και οι μέτοχοι της εταιρείας έχουν ανταμειφθεί, με τις μετοχές τους να ανεβαίνουν 580% την τελευταία δεκαετία, ενώ 54,5 δισεκατομμύρια δολάρια έχουν προστεθεί στην κεφαλαιοποίηση της Occidental.
Ο Steve Jobs της Apple (AAPL) μπορεί να επαίρεται για πιο επικερδή αποτελέσματα. Έχει κερδίσει 162,3 εκατομμύρια δολάρια κατά τα τελευταία 10 χρόνια, αλλά η μετοχή της Apple έχει ανέβει 860% την εν λόγω δεκαετία και 153,4 δισεκατομμύρια δολάρια έχουν προστεθεί στην κεφαλαιοποίηση της Apple.
Αλλά για κάθε Jobs ή Irani, υπάρχει ένας Jeffrey Immelt. Ο CEO της General Electric (GE) έχει κερδίσει 125,5 εκατομμύρια δολάρια κατά την τελευταία δεκαετία, αλλά οι μέτοχοι έχουν δει την κεφαλαιοποίηση της GE στην αγορά να συρρικνώνεται κατά 217 δισεκατομμύρια δολάρια και οι μετοχές τους έχουν πέσει 58%.
(Δείτε το συνημμένο slide show για περισσότερα παραδείγματα αμοιβών-επιδόσεων CEOs κατά την τελευταία δεκαετία.)
Βραχυχρόνια ή μακροχρόνια απόδοση;
Εξοργιστική για το κοινό, ακόμη και για πολλούς ειδικούς αποζημιώσεων, είναι η διαδικασία με την οποία οι CEOs κερδίζουν όταν η εταιρεία τους πάει καλά, αλλά προστατεύονται όταν πάει άσχημα.
"Δεν γίνεται τα στελέχη να έχουν εμπειρία μόνο από τις καλές στιγμές,” λέει ο Aditi Mohapatra, αναλυτής στην Calvert Investments, μια κοινωνικά υπεύθυνη επιχείρηση επενδύσεων που έχει επικεντρωθεί στη μεταρρύθμιση του συστήματος αμοιβών των στελεχών. “Όπως και οι μέτοχοι, πρέπει να έχουν εμπειρία από τις δύσκολες στιγμές επίσης."
Η έννοια της απόδοσης μπορεί να είναι δύσκολη για τη καθορίσουν τα συμβούλια. Πρέπει ο τρόπος μέτρησης να είναι βραχυπρόθεσμος ή μακροπρόθεσμος; Και σε σύγκριση με τι;
Ο Irani μπορεί να πει πως έκανε καλά τη δουλειά του, αλλά δεν υπάρχει καμία αμφιβολία πως η εταιρεία του επωφελήθηκε από την αύξηση των τιμών του πετρελαίου. Η Corporate Library σημειώνει ότι επτά από τους 10 υψηλότερα αμειβόμενους CEOs το 2008 άνηκαν σε πετρελαϊκές εταιρείες.
Τα εταιρικά συμβούλια μπορούν να καθορίζουν βραχυπρόθεσμους και μακροπρόθεσμους στόχους για τα στελέχη τους. Όμως μια κρίση, ύφεση, ή ακόμη και μια απρόσμενη έκρηξη μπορεί να κάνει αυτά τα σημεία αναφοράς εκτός τόπου και χρόνου. Η δημιουργία μακροπρόθεσμων στόχων είναι κάτι ιδιαίτερα δύσκολο σε ένα ασταθές περιβάλλον όπως αυτό, λέει ο Don Lindner, διευθυντής για τις αποδοχές στελεχών στη WorldatWork, μια μη κερδοσκοπική ένωση επαγγελματιών ανθρώπινων πόρων που επικεντρώνεται σε θέματα αποδοχών.
Τα χρυσά αλεξίπτωτα δεν είναι πια στη μόδα
Ο Lindner λέει πως τα διοικητικά συμβούλια των επιχειρήσεων δαπανούν πολύ περισσότερο χρόνο αυτές τις μέρες κατασκευάζοντας προγράμματα αποδοχών. Αφήνουν τα «χρυσά αλεξίπτωτα», που επικρίθηκαν πάρα πολύ, και μετατοπίζουν τις ανταμοιβές από τους βραχυπρόθεσμους στόχους σε μακροπρόθεσμα επιτεύγματα.
"Δεν νομίζω ότι θα δούμε τις αποδοχές να πέφτουν," λέει, "αλλά δούμε μια καλύτερη ευθυγράμμιση μεταξύ των αμοιβών και των επιδόσεων."
Επενδυτές, όπως ο Brian Washkowiak της Talon Asset Management λένε πως οι ασαφώς διατυπωμένες πολιτικές αποδοχών -οι οποίες στερούνται ειδικών δεικτών αναφοράς ή στόχων- μπορεί να είναι ένα επικίνδυνο σημάδι ότι μια εταιρεία λειτουργεί άσχημα. “Προσπαθούμε να βρούμε ομάδες management που έχουν εναρμονιστεί καλύτερα με τους μετόχους," λέει ο Washkowiak.
Ο William Rutherford, πρόεδρος της Rutherford Investment Management, συμφωνεί. "Όταν βλέπετε υπερβολικά πακέτα αποδοχών, να ανησυχείτε για τη διακυβέρνηση της εταιρείας," λέει.
Υψηλές αποδοχές -ή μεγάλα μπόνους- μπορούν να δώσουν ένα κίνητρο στα στελέχη να αναλαμβάνουν μεγάλους κινδύνους ή ακόμη και στρεβλώνουν τα αποτελέσματα, λέει ο Rutherford.
Μία λύση που προτείνεται είναι να διεξάγουν οι μέτοχοι μια μη δεσμευτική ψηφοφορία κάθε χρόνο για το πακέτο αμοιβών μιας εισηγμένης εταιρείας. Αυτή είναι η πρόταση ενώπιον του Κογκρέσου. Στις 18 Σεπτεμβρίου, η Microsoft (MSFT) συμφώνησε οικειοθελώς σε μια ψηφοφορία για τις αμοιβές κάθε τρία χρόνια. Στις 21 του Σεπτέμβρη, οι μέτοχοι της General Mills (GIS), ενέκριναν με μικρή πλειοψηφία ένα μη δεσμευτικό ψήφισμα ζητώντας την έγκριση μιας παρόμοιας πρότασης.
Οι ψήφοι των μετόχων θα μπορούσαν να κάνουν τα συμβούλια να δώσουν μεγαλύτερη προσοχή στο τρόπο με τον οποίο αμοίβουμε τα στελέχη, αλλά δεν λύνουν τα πολλά προβλήματα που συνδέονται με τα πακέτα των αμοιβών.
Ο καθορισμός στόχων, ιδιαίτερα των μακροπρόθεσμων στόχων, είναι δύσκολο σε έναν αβέβαιο κόσμο. Οι εταιρείες και οι μέτοχοι λατρεύουν να επιβραβεύουν τα επιτυχημένα στελέχη, αλλά είναι επίσης απρόθυμοι να τιμωρήσουν τους ηγέτες όταν οι καιροί είναι δύσκολοι - φοβούνται μήπως τρομάξουν τους καλούς managers όταν είναι περισσότερο αναγκαίοι. Τα ίδια κίνητρα που ανταμείβουν την καλή επίδοση μπορεί να ανταμείβουν και την υπερβολική ανάληψη κινδύνων.
Τέλος, όπως έχουν δείξει τα τελευταία δύο χρόνια, πάρα πολλά -τόσο καλά όσο και άσχημα νέα- παραμένουν εκτός του ελέγχου του CEO. Για να είμαστε σίγουροι, οι επικεφαλής των εταιρειών μπορούν να καυχιούνται για τα προηγμένα τους ακαδημαϊκά πτυχία και για μακρόχρονη εμπειρία στον κλάδο. Αυτοί είναι σαφώς έξυπνοι άνθρωποι. Αλλά στον ρευστό κόσμο του 21ου αιώνα, η τύχη έχει την κακή συνήθεια να υπερβαίνει τις δεξιότητες - και οι διευθύνοντες σύμβουλοι δεν αποτελούν εξαίρεση.
Δείτε το συνημμένο slide show για παραδείγματα 25 καλοπληρωμένων CEOs και τα επιτεύγματά τους κατά την τελευταία δεκαετία.
Ο Steverman είναι δημοσιογράφος για το Investing Channel του BusinessWeek.
http://www.capital.gr/businessweek/articles.asp?id=821834
