Κ. Π. Αναγνωστόπουλος
Λέγεται πως ο John Pierpont Morgan (1837-1913), ιδρυτής της τράπεζας JPMorgan, πίστευε ότι τα ανώτατα στελέχη δεν θα έπρεπε να έχουν αποδοχές είκοσι φορές μεγαλύτερες από τον μέσο μισθό, ειδάλλως θα υπονομευόταν το ηθικό της επιχείρησης. Αν με κάποιο τρόπο επέστρεφε στις μέρες μας, μάλλον έκπληκτος θα μάθαινε ότι, το 2007 στη Γαλλία, οι διοικητές των εταιρειών του CAC 40 αποκόμισαν κατά μέσο όρο περί τους 2,75 αιώνες ελάχιστους μισθούς (Proxinvest), ότι στην πατρίδα του την ίδια χρονιά, οι αποδοχές των διοικητών των
μεγαλύτερων εταιρειών ήταν κατά μέσο όρο 10,5 εκατ. δολάρια, ήτοι 344 φορές ο μέσος εργατικός μισθός (The Institute for Policy Studies), και φυσικά θα αναρωτιόταν τι σημαίνουν όλοι αυτοί οι χρυσωμένοι νεολογισμοί «golden boys», «golden hello», «golden handshake», «golden parachutes» που εισέβαλλαν στην καθημερινότητά μας.
Οι αποδοχές διευθυντικών στελεχών την τελευταία δεκαετία αναδείχθηκαν σε «causes célèbres» στις αναπτυγμένες χώρες. Στην κορύφωση του οικονομικού μπουμ, λόγου χάριν, τη Γαλλία σκανδάλισε επί μήνες η περίπτωση του Α. Zacharias, προέδρου του ομίλου Vinci, ο οποίος, με ετήσια αμοιβή 4,29 εκατ. ευρώ το 2005, αποκόμισε πάνω από 250 εκατ. ευρώ από τα stock options (δικαιώματα προαιρέσεως αγοράς μετοχών). Όλη αυτή την περίοδο αναγνώριζε κανείς στοιχεία κοινωνικού φθόνου προς τα golden boys, ανάμικτα με αποστροφή προς τον προκλητικό τρόπο ζωής τους. Ωστόσο, το καινούργιο είναι η γενικευμένη αγανάκτηση, μετά την κατάρρευση του χρηματοπιστωτικού συστήματος και την οικονομική ύφεση.
Όντως, αυτό που συμβαίνει στις μέρες μας είναι εξοργιστικό. Στον πιο κραυγαλέο ευτελισμό κάθε έννοιας αξιολόγησης, διευθύνοντες σύμβουλοι, που καταβαράθρωσαν τις επιχειρήσεις τους, αποκαλύπτεται ότι ανταμείφθηκαν πλουσιοπάροχα. Για την πενταετία 01.07.2003-30.06.2008, τα στοιχεία για 25 κορυφαίους διευθύνοντες συμβούλους είναι αποκαλυπτικά (The Wall Street Journal, 20.11.2008): μέση συνολική χρηματική αμοιβή 37.638.968 δολ., η οποία ανέρχεται στα 195.655.454 αθροίζοντας και τα έσοδα από τα stock options, όταν η τιμή της μετοχής των εταιρειών από την υψηλότερη τιμή της μειώθηκε κατά μέσο όρο 73,4%, και με ελάχιστη και μέγιστη τιμή αντιστοίχως 33% και 100% (πτώχευση). Και υψηλόβαθμα στελέχη συνεχίζουν να ανταμείβονται, ενώ η επιχείρησή τους βρίσκεται σε δυσχερή θέση ή, ακόμη χειρότερα, σώθηκε από την πτώχευση με χρήματα των φορολογουμένων. Ο ιός είναι μεταδοτικός. Πριν κοπάσει ο θόρυβος για τα μπόνους εκατομμυρίων δολαρίων σε στελέχη της AIG, στη Γαλλία ξεσηκώθηκε θύελλα αντιδράσεων από την παροχή χρυσού αλεξίπτωτου 3,2 εκατ. ευρώ στον Thierry Morin, διοικητή της Valeo και από την απόκτηση 320.000 stock options από τέσσερα ανώτατα στελέχη της Société Générale, που υπό τη γενική κατακραυγή υποχώρησαν (Le Monde, 22 και 24.03.09). Ουδεμία αμφιβολία. Αμφότερες οι εταιρείες δέχθηκαν κρατική ενίσχυση…
Ίσως δεν είναι παντελώς αβάσιμο το επιχείρημα ότι οι πολιτικοί τους στοχοποίησαν ως εύκολο αποδιοπομπαίο τράγο, προκειμένου να μεταθέσουν τις δικές τους ευθύνες για την οικονομική κρίση. Η οργή των πολιτών, όμως, είναι πολύ μεγάλη για να θεωρηθεί η μετάθεση ευθυνών η κύρια αιτία της στάσης τους. Εξάλλου, η πρώτη αντίδραση είναι να καταγγέλλεται ως «λαϊκισμός» κάθε απόπειρα να θιγεί το θέμα των αποδοχών των golden boys. Αυτό το πασπαρτού επιχείρημα είναι εντελώς ήσσονος σημασίας, διότι οι μεγάλες και αυξανόμενες αμοιβές των υψηλόβαθμων στελεχών, αφενός, διευρύνουν τις ανισότητες και έχουν καταστεί για τους εργαζόμενους το πιο ορατό σημάδι της ανισοκατανομής του παραγόμενου πλούτου, και, αφετέρου, καταδεικνύουν αναποτελεσματική κατανομή των πόρων. Ειδικά για τον χρηματοπιστωτικό τομέα, επίκεντρο κάθε σχετικής κριτικής, πρέπει να συνυπολογιστεί ότι το σύστημα κινήτρων που επικράτησε βάσιμα θεωρείται μια, μη ασήμαντη, αιτία της χρηματοπιστωτικής κρίσης.
1. Ο αντίλογος υπέρ των υψηλών αποδοχών των golden boys δεν περιορίζεται φυσικά στα περί «αποδιοπομπαίων τράγων» και «λαϊκισμού». Πρώτον, λέγεται, με κάποια απειλητική απόχρωση, ότι η μείωση των αποδοχών θα ωθήσει τα καλά στελέχη να εγκαταλείψουν την επιχείρησή τους, ακόμη και την ίδια τη χώρα τους. Η απάντηση ενός κακεντρεχούς θα ήταν «να πάνε στο καλό», αν πιστεύουν ότι έχει νόημα η απειλή σε συνθήκες οικονομικής κρίσης, ιδίως στον χρηματοπιστωτικό τομέα που αναμένεται να συρρικνωθεί κατά τουλάχιστον 15%. Δεύτερον, υποστηρίζεται ότι δημιουργείται θόρυβος για το τίποτε, αφού οι αποδοχές των διοικητικών στελεχών είναι ασήμαντες ως προς το σύνολο των εισοδημάτων μιας χώρας. Ωστόσο, στις ΗΠΑ μεταξύ 1993 και 2003, οι αποδοχές των πέντε κορυφαίων στελεχών 1500 επιχειρήσεων υπερδιπλασιάστηκαν, περνώντας από το 5% στο 12,8% των εταιρικών κερδών, φθάνοντας συνολικά τα 350 δισ. δολάρια. Ένα τέτοιο ποσό αντιπροσωπεύει πραγματικό κόστος για τους μετόχους, παρέχει κίνητρα στους διοικητές να εστιάζονται σε βραχυπρόθεσμα αποτελέσματα και ωθεί σε μη κερδοφόρες συγχωνεύσεις και προσκτήσεις επιχειρήσεων.
Η πιο εκλεπτυσμένη, πάντως, επιχειρηματολογία προέρχεται από νεοκλασικές προσεγγίσεις που υποστηρίζουν ότι οι τρέχουσες αμοιβές των διοικητών αποτελούν τη βέλτιστη επίλυση του κλασικού προβλήματος του εντολέα-εντολοδόχου (principal–agent): με ποιον τρόπο μπορεί να διασφαλιστεί ότι ο εντολοδόχος θα λειτουργήσει υπέρ των συμφερόντων του εντολέα και όχι των δικών του, και πώς θα αποφευχθούν φαινόμενα «ηθικού κινδύνου» (moral hazard). Σύμφωνα με το μοντέλο των «βέλτιστων συμβάσεων» (optimal contracting), τα συστήματα αμοιβών σχεδιάζονται ούτως ώστε να παρέχονται επαρκή κίνητρα με σκοπό να μεγιστοποιείται ο πλούτος των μετόχων και, επομένως, αντιμετωπίζεται τουλάχιστον εν μέρει το πρόβλημα του εντολέα-εντολοδόχου.
Είναι, ωστόσο, μάλλον αφελές να πιστεύουμε ότι τέτοια τυπικά μοντέλα, που αγνοούν υπαρκτές δομές εξουσίας, περιγράφουν ικανοποιητικά την πραγματικότητα. Ειδικότερα, οι Lucian Bebchuk και Jesse Fried επιμένουν πως πρέπει να αναγνωριστεί ότι «ο σχεδιασμός των ανταμοιβών είναι επίσης εν μέρει προϊόν αυτού του ίδιου προβλήματος της αντιπροσώπευσης (agency)» [1]. Στην πράξη αποδεικνύεται ότι οι διοικητές χρησιμοποιούν την ισχύ τους, αφενός για να μεγιστοποιούν τις αποδοχές τους (και των φίλων τους) και, αφετέρου, για να αποδυναμώνουν τη συσχέτισή τους με την απόδοση, κοντολογίς οι συμβάσεις τους αποτυπώνουν μάλλον την απόκτηση προσόδου παρά αποτελεσματικά κίνητρα. Δεν είναι, πάντως, παντοδύναμοι οι διοικητές. Η τάση τους για προνομιακές συμβάσεις περιορίζεται από την αντίδραση των μεγάλων μετόχων, και την κατακραυγή (ή την αποφυγή της) που θα έβλαπτε τη φήμη τους. Εξ αυτού ανακύπτει η πρακτική του «καμουφλάζ», η οποία συγκαλύπτει αποδοχές προκειμένου να περιορίσει το κόστος της κατακραυγής. Η νεοκλασική προσέγγιση των «βέλτιστων συμβάσεων», παραδείγματος χάριν, δύσκολα εξηγεί γιατί θα πρέπει να παρέχονται stock options και όχι κοινές μετοχές στους διοικητές, γεγονός ευεξήγητο αν ληφθεί υπόψη ότι τα stock options, εξασφαλίζοντας μικρότερη διαφάνεια, περιορίζουν την κατακραυγή των μετόχων.
Ένα πρόσθετο ενοχλητικό ζήτημα για την προσέγγιση των «βέλτιστων συμβάσεων» είναι ότι στα πακέτα των κινήτρων, ιδίως τα stock options, αγνοούνται παράγοντες που βρίσκονται εκτός του ελέγχου των διοικητών, με αποτέλεσμα η σχέση κινήτρων και απόδοσης να είναι από ασθενής έως ανύπαρκτη. Οι διοικητές ουσιαστικά ανταμείβονται (και) για την καλή τους τύχη, διότι ένα τμήμα των κερδών οφείλεται αποκλειστικά σε εξωγενείς παράγοντες (επιτόκια, παγκοσμιοποίηση, ισοτιμίες, νέες τεχνολογίες). Εύλογα θα αναρωτιόταν κανείς, λόγου χάριν, γιατί δεν προβλέπεται οι αποδοχές να εξαρτώνται από τη διαφορά της χρηματιστηριακής απόδοσης της μετοχής της εταιρείας ως προς τη μέση απόδοση των μετοχών του κλάδου. Εκεί, όμως, που η νεοκλασική προσέγγιση μένει εντελώς βουβή είναι τα χρυσά αλεξίπτωτα. Τα τερατώδη ποσά που εισπράττουν διοικητές κατά την αποχώρησή τους δικαιολογούνται μόνο με το «επιχείρημα» ότι οι επιχειρήσεις που διεύθυναν τους χρωστούν τα πάντα. Κάπως έτσι φαίνεται να σκέπτεται ο Sir Fred Goodwin, πρώην διοικητής του υπό κρατικό έλεγχο πλέον Royal Bank of Scotland Group, που απολαμβάνει ετήσια επιχορήγηση 693.000 λιρών, αφού κατάφερε να πετύχει τη μεγαλύτερη ζημία στην ιστορία των αγγλικών εταιρειών…
Τι απομένει, επομένως, για να δικαιολογηθούν οι υπέρογκες αμοιβές; Η μυθολογία: οι εξαίρετες ικανότητες, τα προικισμένα άτομα, οι χαρισματικοί ηγέτες.
2. Τις τελευταίες δεκαετίες υπήρξε έκρηξη στις αποδοχές των ποδοσφαιριστών, τραγουδιστών ή ηθοποιών, γεγονός που εξηγείται συνήθως από το «φαινόμενο των σούπερσταρ»: οι αποδοχές των διασημοτήτων διογκώθηκαν, επειδή οι αγορές στις οποίες κινούνται αυξήθηκαν δραματικά εξαιτίας της ανάπτυξης των μαζικών μέσων επικοινωνίας. Είναι αξιοσημείωτο ότι ουδείς (;) σοκάρεται από τις αστρονομικές αποδοχές της Μαντόνα, του Τομ Κρουζ ή του Ζινεντίν Ζιντάν. Φαίνονται ίσως εύλογες επειδή εν προκειμένω, πρώτον, μπορεί πράγματι να γίνει λόγος για ταλέντο −ενός προφανώς σπάνιου πόρου− και, δεύτερον, οι αγορές του θεάματος είναι ανταγωνιστικές. Επομένως, αν πρόκειται περί της αμοιβής του ταλέντου, γιατί δεν θα έπρεπε να υπάρχουν τέτοιες αμοιβές και για τα ανώτατα στελέχη; Αυτό υποστηρίζουν σε μια ενδιαφέρουσα μελέτη οι Xavier Gabaix και Augustin Landier που προκάλεσε πολλές διαμάχες [2].
Οι Gabaix-Landier ισχυρίζονται ότι οι μεγάλες αμοιβές των διοικητών εξηγούνται από την υψηλή κεφαλαιοποίηση των εταιρειών, προβλέποντας ότι «το επίπεδο των αμοιβών των διοικητών θα αυξάνεται ένα προς ένα ως προς τη μέση κεφαλαιοποίηση των μεγάλων εταιρειών της οικονομίας». Καλύτερες αποφάσεις δημιουργούν περισσότερη οικονομική αξία, και καλύτερες αποφάσεις λαμβάνουν τα καλύτερα στελέχη. Αν, λοιπόν, ο αριθμός των μεγάλων εταιρειών είναι μεγαλύτερος από τους καλούς διοικητές, ο ανταγωνισμός θα ωθεί προς τα άνω τον μισθό για να αντανακλά την αξία του ταλέντου και άρα λύνεται το μυστήριο της παρατηρηθείσας έκρηξης των αποδοχών -από το 1980 έως το 2003 τόσο το σύνολο των αποδοχών των διοικητών όσο και η μέση αξία των 500 μεγαλύτερων εταιρειών εξαπλασιάστηκαν.
Ένα πρόσθετο ενδιαφέρον στοιχείο της μελέτης τους είναι ότι μετρούν το ποσοστό που αναλογεί σε αυτό καθεαυτό το ταλέντο των διοικητών αναφορικά με την αξία των εταιρειών που διευθύνουν, συμπεραίνοντας ότι οι διαφορές ταλέντου των διοικητών είναι ελάχιστες: αν ο διοικητής της 250ης εταιρείας αντικαθιστούσε τον διοικητή της πρώτης, θα προέκυπτε γι’ αυτή μείωση της αξίας κατά 0,014%. Ο διοικητής, όμως, της πρώτης εταιρείας αμείβεται πολύ πιο πλουσιοπάραχα, όχι επειδή είναι πιο ταλαντούχος, αλλά επειδή το ταλέντο του έχει να κάνει με μεγαλύτερο εύρος, με την έννοια ότι ο ίδιος διοικητής θα προσκομίσει περισσότερο πλούτο σε μια μεγαλύτερη αγορά ή σε μεγαλύτερη χώρα: «μια μικρή διακύμανση στο ταλέντο των CEO… δικαιολογεί μεγάλες διαφορές στις αμοιβές». Συνεπώς, οι μεγάλες αμοιβές απορρέουν από τον έντονο ανταγωνισμό μεταξύ των εταιρειών, με σκοπό οι καλύτεροι διοικητές να πάνε στις καλύτερες επιχειρήσεις [3].
Το μοντέλο των Gabaix-Landier εδράζεται στην υπόθεση ότι η αγορά των στελεχών είναι αποτελεσματική με την έννοια ότι εξισώνει την τιμή (εν προκειμένω την αμοιβή) με το οριακό προϊόν (τι προσδοκάται ότι θα αποκομίσει η εταιρεία από τον διοικητή), και ότι οι αυξανόμενες αμοιβές αντανακλούν την αυξανόμενη παραγωγικότητα των ανώτατων στελεχών. Προσπερνώ την αδυναμία να εκτιμηθεί, έστω και χονδροειδώς, το οριακό προϊόν των διοικητών μεγάλων εταιρειών. Η άποψη ότι πρόκειται για ανταγωνιστική αγορά, όπως π.χ. αυτή των ποδοσφαιριστών, είναι τουλάχιστον αυθαίρετη. Στην καλύτερη περίπτωση πρόκειται για ατελή αγορά, στην οποία μάλιστα μεγάλο μέρος των διοικητών προέρχεται από την επιχείρηση που διευθύνουν. Στην πραγματικότητα, αν λάβουμε υπόψη την προαναφερθείσα ισχύ των διοικητών και την υποτιθέμενη μικρή προσφορά, μάλλον πρόκειται για ένα «κλειστό οικοσύστημα» (R. Khurana), αυτοσυντηρούμενο μέσω ενός πλέγματος καλοδιατηρημένων κοινωνικών σχέσεων, στο οποίο συχνά οι αποφάσεις επιλογής ενός διοικητή ελάχιστα σχετίζονται με τα προβλήματα που αντιμετωπίζει η εταιρεία.
Εν πάση περιπτώσει, το ύψος των αποδοχών τελικά εξαρτάται από την προσφορά. Το μοντέλο των Gabaix-Landier στηρίζεται στην υπόθεση ότι οι άριστοι διοικητές διοικούν τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις και ότι διοικητικά ταλέντα τέτοιου επιπέδου είναι σπάνια. Παραμένει βεβαίως μυστήριο γιατί η προσφορά ταλαντούχων διοικητών είναι λίαν περιορισμένη, όταν υπάρχουν εδώ και χρόνια πολλές υψηλού επιπέδου σχολές διοίκησης επιχειρήσεων, των οποίων οι απόφοιτοι έχουν την ευκαιρία να αποκτήσουν σημαντική εμπειρία στις καλύτερες επιχειρήσεις. Πρόκειται μάλλον για ταυτολογία. Ποιοι είναι οι καλύτεροι διοικητές; Όσοι διοικούν τις μεγάλες εταιρείες. Πόσες είναι οι μεγάλες εταιρείες; Λίγες. Άρα οι ταλαντούχοι διοικητές είναι λίγοι.
Για να αιτιολογηθεί, επομένως, η στενότητα της προσφοράς άριστων διοικητών χρειάζεται κάτι παραπάνω. Καταρχάς, προαπαιτείται ο διοικητής να θεωρηθεί ο αποκλειστικός συντελεστής δημιουργίας της αξίας της εταιρείας. Κι αυτό μπορεί να γίνει μόνον αν περιβληθεί με χαρισματικές ικανότητες. Αυτή η ιδέα του χαρισματικού ηγέτη στον κόσμο των επιχειρήσεων δεν γεννήθηκε σε μια μέρα.
Την τελευταία τριακονταετία, πρώτα στις ΗΠΑ και κατόπιν στις άλλες χώρες, η εταιρική ιδιοκτησία προοδευτικά συγκεντρώνεται στα χέρια των θεσμικών επενδυτών -από 10% το 1950 φθάνουν να ελέγχουν το 60% των μετοχών. Διαπιστώνοντας φθίνουσα κερδοφορία, οι νέοι αυτοί ιδιοκτήτες αντιμετωπίζουν τις διοικήσεις των εταιρειών ως αποτελματωμένες και αναποτελεσματικές. Άμεσες συνέπειες: αποδυναμώνεται το παραδοσιακό μοντέλο του διοικητή της εταιρείας, και συν τω χρόνω επικρατεί η λογική του βραχυπρόθεσμου. Η επιχείρηση μετατρέπεται σε μηχανισμό άμεσης συσσώρευσης πλούτου –το 1960 μια μέση μετοχή παρέμενε στα χέρια του κατόχου πέντε χρόνια, τη δεκαετία του ’90 δύο και σήμερα λιγότερο από χρόνο– με αποτέλεσμα συρρίκνωση του ενδιαφέροντος προς τη μακροπρόθεσμη προοπτική της επιχείρησης και αδιαφορία για την ευημερία των εργαζομένων. Το δίλημμα ανάμεσα στη διασφάλιση μιας βιώσιμης, μακροχρόνιας παραγωγής αξίας και την κατά το δυνατόν άμεση αποκόμιση αξίας ήταν ανύπαρκτο.
Ποιος, λοιπόν, μπορεί να σώσει μια προβληματική επιχείρηση; Ποιος μπορεί να φέρει γρήγορα κέρδη; Προφανώς κάποιος που μπορεί να κάνει «θαύματα», ένας «χαρισματικός» ηγέτης, όπως θα έλεγε ο Max Weber. Ένας εκτός της επιχείρησης μεσσίας, ο οποίος θα ενεργοποιήσει τους ανθρώπους της, θα αυξήσει την εμπιστοσύνη και την αυτοεκτίμησή τους, θα συνενώσει την επιχείρηση, θα δημιουργήσει τις προϋποθέσεις ούτως ώστε να ξεπεράσει την κρίση της και να αναπτυχθεί (αρχίζοντας ενδεχομένως με μαζικές απολύσεις…). Αυτή την εποχή, τα εγχειρίδια του μάνατζμεντ, τα συνέδρια, τα ΜΜΕ κατακλύζει μια πληθωρική ρητορεία που αρθρώνεται γύρω από όρους όπως «όραμα», «αποστολή», «αξίες». Ο ικανός διοικητής παραμερίζει για περάσει ο ηγέτης. Οι ειδικές διοικητικές ικανότητες είναι δευτερεύουσες. Το κύριο προσόν είναι η προσωπική ακτινοβολία, που θα εμπνεύσει αφοσίωση και συστράτευση όλων στον μεγάλο σκοπό. Αυτοί οι θρησκευτικής καταγωγής όροι εισάγουν, κατά τον R. Khurana, το ιερό στο κοσμικό, και υποκαθιστούν την ορθολογικότητα με την ανορθολογικότητα του «χαρίσματος» [4]. Οι στρεβλώσεις είναι αυτονόητες. Επειδή οι χαρισματικοί ηγέτες είναι εξ ορισμού ελάχιστοι, δικαιούνται να θεωρούν ότι η επιχείρηση τους οφείλει ένα, μη ασήμαντο, τμήμα της αξίας που δημιούργησαν. Και ο χαρισματικός ηγέτης, ως κοινωνική κατασκευή, πρέπει να ενισχύει την εικόνα του με ένα ιδιότυπο «τελετουργικό» και υλικούς συμβολισμούς. Έτσι ο John Thain της Merrill Lynch θεωρεί φυσιολογικό να διακοσμήσει το γραφείο του με 1,2 εκατ. δολάρια και η Fortis να οργανώνει δείπνο για στελέχη και πελάτες της πληρώνοντας 3.000 ευρώ κατ’ άτομο (εννοείται, πάλι με χρήματα των φορολογούμενων).
Πάντως, είναι παρήγορο ότι οι κοινωνίες δεν δυσφορούν βλέποντας επιχειρηματίες να πλουτίζουν. Ακόμη και στη χώρα μας, που ούτε διακρίνεται για τη λατρεία της προς τους επιχειρηματίες ούτε κρύβει τις καχυποψίες της («δεν γίνονται τόσα λεφτά με τίμιο τρόπο», «θα πάτησε επί πτωμάτων»), η δημιουργία κάποιου πράγματος που ενσωματώνει αξία είναι σεβαστή. Και είναι ενθαρρυντικό, επίσης, ότι οι κοινωνίες καταρχήν μπορούν να διακρίνουν ποιος πλουτίζει αναλαμβάνοντας κινδύνους και ποιος, δίχως ουσιαστική διακινδύνευση, κερδίζει ενδεχομένως ακόμη μεγαλύτερα ποσά, επειδή περιβάλλεται με το φωτοστέφανο του ταλέντου. Όταν αυτό δεν συμβαίνει, το μόνο που χρειάζεται είναι να ξαναβρεθεί η κοινή λογική και να φρεσκαριστεί η μνήμη: «Δεν θα πρέπει να δώσουμε οποιαδήποτε βάση στη γελοία ιδέα ότι οι τραπεζικοί δικαιούνται της αμοιβής υπό κάποιο αντικειμενικό τρόπο. Ειδικά ταλέντα όντως δεν απαιτούνται στις εμπορικές τράπεζες. Αυτό που απαιτείται είναι φερεγγυότητα, σύνεση, επιμέλεια και οργανωσιακή ικανότητα. Όλοι το γνώριζαν αυτό μέχρι πριν από δύο δεκαετίες» (Martin Wolf, Financial Times, 09-02-2009).
3. Είναι σφάλμα μαζί με τα απόνερα να πεταχτεί και το μωρό: το ζήτημα δεν είναι τα κίνητρα, αλλά το ισχύον σύστημα κινήτρων. Ασφαλώς, δεν πρέπει να επικρατήσουν ισοπεδωτικές λογικές. Ασφαλώς, επίσης, δεν πρέπει να ενοχοποιηθεί η απόκτηση χρημάτων. Εντούτοις, οι προκλητικές αποδοχές αποτελούν στρεβλώσεις από την άποψη της οικονομικής αποτελεσματικότητας, ενισχύουν τις κοινωνικές ανισότητες, παράγουν ανεπιθύμητες συμπεριφορές στους χώρους εργασίας, και υποδεικνύουν κακή διακυβέρνηση των εταιρειών.
Η διάχυτη οργή προς τα golden boys σε όλες τις αναπτυγμένες χώρες ούτε ανυπόστατη είναι ούτε καλός οιωνός. Είναι εξοργιστικό το γεγονός ότι η πλειονότητα των ανώτατων στελεχών δείχνει να μην έχει πλέον επαφή με την πραγματικότητα, όταν νοιώθουμε γύρω μας ότι αρκεί μια σπίθα για να μετατραπεί η συσσωρευμένη απόγνωση σε κοινωνική έκρηξη. Αν η μυωπία δεν τους επιτρέπει να δουν πέρα από το στενό προσωπικό τους συμφέρον, η κοινωνία έχει να αντιμετωπίσει σοβαρότερα προβλήματα από το να πείσει αυτές τις «ιδιοφυίες» της διοίκησης, που καταβαράθρωσαν τις τράπεζες τους και την παγκόσμια οικονομία, ότι ουδείς τους οφείλει υψηλές αμοιβές. Είναι καιρός να τεθεί ένα τέλος. Προτάσεις για ρυθμίσεις και διαφορετικά συστήματα κινήτρων υπάρχουν [5]. Πολιτική βούληση απαιτείται.
(1) Βλ. σχ. L. A. Bebchuk, J. M. Fried (2004) Pay without Performance - The Unfulfilled Promise of Executive Compensation. Harvard University Press, στο οποίο αναπτύσσεται το λεγόμενο «managerial power» μοντέλο.
(2) X. Gabaix, A. Landier (2008) “Why Has CEO Pay Increased So Much?”. Quarterly Journal of Economics, 123(1): 49-100. Ο Gary Becker θυμίζει επίσης τον εμπειρικό «νόμο του 30%» –η αμοιβή των διοικητών αυξάνεται κατά 3% για κάθε αύξηση κατά 10% του μεγέθους της επιχείρησης (Gary Becker, “Are CEOs Overpaid?”, 14.05.2006, http://www.becker-posner-blog.com/).
(3) Οι R. J. Gordon και I. Dew-Becker (“Controversies about the Rise of American Inequality: A Survey”. NBER Working Paper, 2008) συμπεραίνουν ότι τα δεδομένα των Gabaix-Landier όχι μόνο δεν στηρίζουν την υπόθεση της μοναδιαίας ελαστικότητας, αλλά και ότι το μόνο βέβαιο είναι ότι η σχέση μεταξύ μεγέθους της επιχείρησης και αποδοχών των διοικητών δεν είναι σταθερή διαχρονικά. Επισημαίνουν επίσης ότι όταν μια επιχείρηση διπλασιάζεται σε μέγεθος μπορεί να αποκτήσει έναν πιο ταλαντούχο διοικητή και ότι, επειδή στην πραγματικότητα προϋποτίθενται αύξουσες οικονομίες κλίμακας, «το πιο αποτελεσματικό αποτέλεσμα, σύμφωνα με τη λογική του μοντέλου [των Gabaix-Landier], θα ήταν κάθε επιχείρηση να συγχωνευθεί σε μια γιγαντιαία επιχείρηση!».
(4) R. Khurana (2002) Searching for a Corporate Savior - The Irrational Quest for Charismatic CEOs. Princeton University Press.
(5) Παραδείγματος χάριν, για τον χρηματοπιστωτικό τομέα, βλ. Amicus Curiae (2009) “Le G20, et Après…”, Document complémentaire du briefing paper de l’Institut Montaigne “Reconstruire la Finance pour Relancer l’Économie”, Mars. FSA (2009) The Turner Review-A Regulatory Response to the Global Banking Crisis, Financial Services Authority, March.
http://blogs.eliamep.gr/kanagn/golden-boys-ke-o-mithos-ton-charismatikon-diikiton/
